Toen mijn vriendin zich onlangs aan de keukentafel beklaagde over de soms hectische situatie op haar werk en ik in mijn goed bedoelde advies maar eens wees op de cyclus van beoordelings- en functioneringsgesprekken, kreeg ik even een déjà vu, waarbij ik overigens even kortstondig in de knoop raakte met mijn spellingscontrole en maar net op tijd de juiste leestekens wist te plaatsen.
Planning, voortgang, functionering en beoordeling, zeventigerjaren-terminologie voor de jaarlijks terugkerende persoonlijke jurering binnen veel bedrijven en instanties, die door alle betrokkenen wordt verafschuwd, maar waar niettemin iedereen noodgedwongen volop in meegaat, om toch vooral aan elkaar te laten weten wat we ervan vinden, onder het motto dat de arbeidsmotivatie moet komen van de waardering via een extra periodiek, een stukje gratificatie of een bonus. Die ultieme scorekaart vormt dan het bewijs van goed gedrag en bestaat uit een tabel in een applicatie die door ICT-bedrijven tegen altijd weer uit de hand gelopen kosten is ontwikkeld. De cyclus start met de voornemens, de planning, de individuele projecten en de afspraken die begin van het jaar worden vastgesteld aan de hand van organisatie- en afdelingsplannen, items waarbij doorgaans alle betrokkenen al aan de voorkant de hakken in het zand zetten en aangeven dat de individuele taken omvangrijk en complex zijn, om vast wisselgeld te creëren voor het onvermijdelijke vervolgstadium. Waarschijnlijk zijn nergens de frustratie- en irritatieprikkels zo groot als tijdens dit soort gebeurtenissen, vooral vanwege het collectieve onvermogen om met elkaar samen te werken zonder een brok wantrouwen, zonder achterdocht en dus zonder controlemechanismen. De mens in het algemeen vindt zijn eigen prestaties doorgaans van wereldformaat, waarmee de basis al is gelegd voor menig crisisberaad.
De rol van de afdeling HRM, vroeger Personeelszaken, is daarbij van oorsprong een bedenkelijke. Deze afdeling, doorgaans van een stafsoort, wordt in de meeste gevallen aangestuurd door bovenaf, de bedrijfsleiding, de directie en vormt als zodanig een heerlijke buffer tussen de top en de werkvloer, waarbij niet alleen perceptie- en interpretatieverschillen ontstaan over werkwijzen en procedures, maar ook over de meetbaarheid van de te behalen resultaten.
Na de planning vind halverwege het jaar een tussenevaluatie plaats. Waar staan we? Waarom ging het al zo snel mis? Welke andere projecten kwamen er onverhoeds tussendoor en waarom zijn die niet gemeld, waarom was je zoveel elders, ziek of niet bij de les? Kortom, de gezamenlijke heisessie van het management in september komt geen dag te vroeg en maakt jaarlijks pijnlijk duidelijk dat het proces van de cyclus nog behoorlijk moet worden bijgeschaafd, dat de inschatting over het welslagen van het nieuwe systeem aan de optimistische kant was en dat het ziekteverzuim van bepaalde afdelingen zorgwekkende vormen begint aan te nemen, aantoonbaar gemaakt via kleurrijke grafieken in 3D.
De grootste kwelmomenten bevinden zich in de tijdspanne november, als moet worden vastgesteld dat Harrie weer erg volhardend was bij het creëren van zijn faalcurve, dat Truus ook nu andermaal de hooggespannen verwachtingen niet heeft waargemaakt of dat Frits weliswaar voortdurend heeft geroepen erg druk te zijn, maar dat het rendement daarvan zich aan ieders waarneming heeft onttrokken.
De beoordeling zelf, opgesteld door de manager, met een slotsom van gratificatie ja/nee, een extra schaaltje of bonus ja/nee, dan wel een waarschuwing, berisping of andere disciplinaire maatregel biedt doorgaans geen verrassingen. Het zijn altijd weer de vooraf bekende lieden die de zaak hebben verziekt, de kantjes eraf hebben gelopen of doorgaans hun stinkende best doen. De boodschap wordt per mail verzonden, kan op voorhand vast worden geïnterpreteerd en veroordeeld, zodat de werknemer a. op afstand van de schrik kan bekomen, b. zijn gespreksstrategie kan bepalen, alvorens c. kan worden overgegaan tot de formaliteit van het echte beoordelingsgesprek. In dat gesprek blijken plots tal van factoren op tafel te komen, die gedurende de voorafgaande 10 maanden volledig onzichtbaar waren. Zo waren de maandelijkse ongesteldheden toch wel ernstiger dan in voorgaande perioden en maakt menige thuissituatie het knap ingewikkeld om überhaupt nog te komen tot enige vorm van productie. Als manager kun je daar volledig door van de kaart raken en moet je soms stevig in je schoenen staan om te ontkomen aan de argumenten die weliswaar kant noch wal raken, maar desalniettemin moeten worden gewogen en geregistreerd, allemaal in het systeem dat daar bij nader inzien toch minder geschikt voor was. En terwijl iedereen weet dat de invloed van managers op het totaal van de gebeurtenissen vrijwel verwaarloosbaar is omdat werknemers doorgaans gewoon doen waar ze zin in hebben, neemt toch het aantal adviesbureaus nog steeds toe en zijn directies nog steeds bereid de knip te trekken voor het aanhoren van nieuwe methodieken om de processen te verbeteren. Ik heb nu al twee jaar geen last meer van deze cyclus, niet als werknemer en niet als ‘chef’ en die wetenschap heeft geleid tot een stressreductie van misschien wel 58 procent. Blijft de vraag waarom we met z’n allen niet in staat zijn tot betere afspraken en waarom de gemiddelde onvrede over dit onderwerp binnen vrijwel elke bedrijfstak niet kan worden afgewend.
Als ZZP’-er heb ik m’n eigen planning voor 2018 ook alweer bijgesteld, maar die hoef ik gelukkig aan niemand uit te leggen.
In deze verkiezingsweek nog even een oudje als het gaat om lokale partijen in ons land, de onvergetelijke tegenpartij
Succes met stembiljet en het sleepwet-referendum.
See you.
Heb je belangstelling voor de automatische en gratis lezersservice van Roelsrules?: stuur je mailadres naar aanmelding lezersservice
Geef een reactie